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企業力アップ!組織人事マネジメント講座

企業力アップ!組織人事マネジメント講座

  • 先見えぬバブル入社世代 5 ~期待の戦カヘ研さん促す~

    「専門性の活用」「ジョブローテーション」に続き、「フィードバックを通じた成長目標の提示」をバブル入社世代の閉塞状況の打開策として取りあげる。 閉塞状況を招いた原因の1つとして、日本企業の年功的な人事管理の存在をすでに指摘 […]

  • 先見えぬバブル入社世代 4 ~ジョブローテで学習促進~

    バブル入社世代の閉塞状況を打開するための方策として、「専門性の活用」に続いて「ジョブローテーション」をとりあげる。ポスト不足により、昇進・昇格などの「縦移動」が難しくなる中、組織の「横移動」として「ジョブローテーション」 […]

  • 先見えぬバブル入社世代 3 ~専門性生かし組織に貢献~

    先の見えないバブル入社世代の閉塞状況を、どのように打開すればよいか?今回から3回にわたって対策の方向性を述べる。 初回は「バブル入社世代の専門性の活用」をとりあげる。仕事の高度化・専門化に伴い、ゼネラリスト育成が中心だっ […]

  • 先見えぬバブル入社世代 2 ~多様なキャリア提示 必要~

    バブル入社世代の閉塞状況を生み出してしまった根本的な原因は何か?それは大きく2つある。 1つは多くの日本企業にいまだ根深く残る「年功的な人事管理」である。大量採用のバブル入社世代も、これまで年功的な人事管理ものとで加齢と […]

  • 先見えぬバブル入社世代 1 ~管理職就けるのは同期の3割~

    1980年代後半から93年ごろに社会に出た人がバブル入社世代といわれている。当時は都市銀行が毎年400~500人の大卒を採用し、空前の売り手市場となっていた。企業側から「ぜひとも当社に入社してほしい」と手厚く迎えられ、多 […]

  • 非正規社員の活用 ㊦ ~今の枠組みと整合性を~

    有期労働契約の「5年ルール」の導入で、企業の人事管理はどのように変わっていくのだろうか。 有期労働契約は本来、臨時的・一時的な業務を行わせるための雇用形態である。この原則どおり運用することが合理的な企業、あるいはリスク・ […]

  • 非正規社員の活用 ㊥ ~労務リスク、正しく認識を~

    2013年4月の労働契約法の改正に伴い、有期労働契約に関して、いわゆる「5年ルール」が導入されることになった。有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申し込みに基づき、無期労働契約へ転換される仕組 […]

  • 非正規社員の活用 ㊤ ~機会と期待を明確に~

    非正規雇用が増え続けており、雇用者に占める割合の36、6%が非正規労働者であることが判明した。(2013年平均)非正規という雇用形態についた理由を聞くと、男性の30%以上は「正規の職員・従業員の仕事がないから」という理由を上げている(労働力調査)。家計の補助や時間の自由がきくという理由で働く主婦パート等とは、明らかに異なる事情がそこにはある。

  • 縮こまる管理職 ㊦ ~部下・他部門のサポートを~

    縮こまっている管理職に再び「やりがい」を取り戻させるにはどうすればよいのだろうか?そのためには、「組織の階層をつなぎ判断や調整を行うこと」という管理職の本来の役割に立ち返り、「権限」と「責任」のバランスを取り戻すことが必要だと考えられます。それらを取り戻すための対策を3つの視点からお話しをさせていただいております。

  • 縮こまる管理職 ㊥ ~権限は狭まり、責任は増加~

    前回に引きつづき、今回も管理職に注目し、管理職の「権限」と「責任」のアンバランスの背景には何があるのか、というテーマについてお話しをさせていただいております。

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