人事情報源

「やる気」の構造 ~これがモチベーションを高める組織だ!~

「やる気」の構造 ~これがモチベーションを高める組織だ!~

  • 2章 日米の「人事制度」を再点検する⑤

    職能資格制度を構成するサブシステム また、職能資格制度のサブシステムである次のような各制度にも、日本企業のマネジメントに合致するような工夫が見られます。 職能資格制度を構成するサブシステム ①資格等級制度 & […]

  • 2章 日米の「人事制度」を再点検する④

    なぜ、日本型人間主義人事制度ができたのか? 前項で、日米の人事制度の特徴やメリット・デメリットを整理して見てきましたが、じつはそれぞれの人事制度の背景には、これまでの日本企業・米国企業で行われてきたマネジメント手法からの […]

  • 2章 日米の「人事制度」を再点検する③

    日本型人間主義人事制度のデメリット(社員側) ①仕事の成果と処遇の関係が曖昧で、短期的な努力と報酬がリンクしない 処遇の機軸は「能力」という安定的な要素ですから、仕事の成果に応じて短期で大きく変動する余地は極 […]

  • 2章 日米の「人事制度」を再点検する②

    米国型職務主義人事制度には、このような日本型人間主義人事制度のデメリットを補うメリットがあります。 米国型職務主義人事制度のメリット(企業側) ①業績に応じた人件費の管理が容易 なぜなら、報酬(人件費)が、業 […]

  • 2章 日米の「人事制度」を再点検する①

    日米の人事制度を比較すると? 人事制度は、社員のワーク・モチベーション(労働意欲)に多大な影響を与えます。 社員のやる気を高めるために、人事制度改革に着手する企業も少なくありません。しかし、どのような人事制度をめざせば、 […]

  • 1章 成果・実力主義は「日本人のやる気」を刺激したか⑤

    首を引っ込める中高年 年齢が40にもなると、よほど専門的な能力がない限り、なかなか再就職はしにくくなります。大小どの企業も、中途採用の上限に35歳という壁を設けようとするからです。 最近は改正雇用対策法により、募集の際の […]

  • 1章 成果・実力主義は「日本人のやる気」を刺激したか④

    米国型人材マネジメントを直輸入した弊害 日本企業が人事に関する方向性を失ったいま、社員たちはどんどんワーク・モチベーション(労働意欲)を失っています。 やる気を失う若者たち 従来の日本型人材マネジメントにしても、「若いと […]

  • 1章 成果・実力主義は「日本人のやる気」を刺激したか③

    なぜ、日本企業に米国型の人材マネジメントはマッチしなかったか? ただ、グローバル・スタンダードといわれた「米国型人材マネジメント」にも欠点はあります。仕事にマッチした人間が常に存在していればよいのですが、「同じ仕事をして […]

  • 1章 成果・実力主義は「日本人のやる気」を刺激したか②

    米国型人材マネジメントとは何か? 冒頭から出てきた「米国型人材マネジメント」の定義や詳細な解説は2章で述べますが、ここでは大雑把な特徴だけつかんでおきましょう。 米国型人材マネジメントの特徴 ①人材流動が前提 […]

  • 1章 成果・実力主義は「日本人のやる気」を刺激したか①

    米国型人材マネジメントを直輸入した弊害 最近、多くの人事部長から、「米国型の人材マネジメントの制度を導入したのだが、うまく機能していない」という相談を受けます。 米国型を導入した会社では、いま何が起きているか? 話を聞い […]

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