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中高齢者向けアセスメント

中高齢者向けアセスメントは、中高齢者の能力の保有状況を客観的な基準で診断し、意識改革や人材配置に活用するためのツール。


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中高齢者向けアセスメントが必要となる背景

正社員のうち40歳以上の占める割合はすでに50%を超えており、今後さらに増加することが予想されます。中高齢の社員が増えるということは、企業にとっては人件費の上昇やポスト不足の問題が深刻になることを意味します。従業員の観点から見ると、昇格・昇進や昇給のチャンスが減少していく中で、モチベーションを維持しながら働き続けることはますます困難になっていきます。

中高齢社員のモチベーションに最も影響を与えるタイミングは、①役職定年と②定年後再雇用の2つです。企業はポストオフと定年という2つの方法で、ポスト不足や人件費の問題を解決しようとするわけですが、従業員にとっては、急激な役割・処遇の変化を受け止めることは容易ではありません。これまで思い描いてきたキャリアイメージが短期間のうちに崩れ去り、自らが蓄積してきたスキルや経験が無価値になったように感じる人も少なくありません。

中高齢社員がキャリアショックを乗り越え、65歳までやりがいを持続していきいきと働き続けるためには、本人が役割の変化を正しく受け止め、期待される貢献を果たそうとする意欲を引き出すことが必要です。ところが、ポストオフや再雇用後の社員に期待役割の変化を明確に伝えているケースは少なく、本人からすれば「役割は変わらないのに給与だけが下がった」と感じることが多いのではないかと想定されます。こうした状態を放置してしまうと、本人が元々持っている前向きな意欲や長年にわたって培ってきたスキル・経験を活かせないばかりか、職場の周囲のメンバーにネガティブな影響を及ぼす原因になりかねません。

中高齢者向けアセスメントの機能とメリット

1.本人の適性に合わせた新しい役割の設定

役職定年や再雇用を機に、本人がそれまで担ってきた職務とは異なる立場・役割で組織に貢献してもらうことが必要とされます。例えば、「後進のトレーナー/コーチ」「他部門とのリエゾン(調整役)」「社外関係者に対するスポークスマン」など多様な役割設定が考えられます。

新たな役割を設定するためには、本人の知識・経験・適性に照らして、どのような役割を担ってもらうことが組織にとって有効かどうかを検討しなければなりません。ところが、それまで担っていた職務において発揮してきた成果やパフォーマンスを見るだけでは、本人の適性を正しく測ることはできません。

中高齢者向けアセスメントは、疑似的な場面を設定して本人の適性を客観的に測るツールです。新しい役割で求められる多様な能力項目を分解的に測定することで、本人の適性に合わせた役割設定・配置の参考材料として活用することができます。

2.役割の変化に合わせた意識改革の促進

組織から期待される役割が変われば、求められる能力や行動のポイントも変わってきます。中高齢者向けアセスメントは、本人が役割の変化を正しく受け止め、期待される貢献を果たそうとする意欲を引き出すための意識改革のツールとして活用することができます。

弊社が60歳以上の社員に対して実施したアンケートでは、回答者の多くが「今後も持続的に成長し続けられると思う」という質問にポジティブに回答しています。与えられた役割を全うし、今後も成長し続けたいという中高齢者社員の前向きな意欲を引き出すためには、期待される役割を明確に伝え、そのために必要な能力・行動の発揮を意識づけるためのコミュニケーションとフィードバックが重要です。中高齢者向けアセスメントは、このように中高年社員の役割認識と能力開発を方向付け・動機付けるためのツールとして活用することができます。

クレイア・コンサルティングが提供する中高齢者向けアセスメントの特徴

1.多様な役割パターンを想定した診断項目の設定

本ツールでは、役職定年後や定年再雇用時に想定される役割パターンを次のバリエーションで想定しています。

  • 「トレーナー」:指示・命令的な指導スタイルによって未習熟者の教育を行う役割
  • 「コーチ」:中堅・管理職クラスの社員に対して、自律性を尊重しながらキャリア開発を後押しする役割(後継者育成など)
  • 「スペシャリスト」:専門的な知識・技能を活かして、業務の品質・生産性の向上に寄与する役割
  • 「生き字引」:特定部門で長年にわたって培った経験を活かして、文書化されていない知識・知恵を供出する役割
  • 「アドバイザー」:社内外の多様な部門での経験を活かして、経営層の確からしい判断・意思決定を後押しする役割
  • 「リエゾン」:部門間の連絡・調整や組織連携のキーマンとして管理職を補佐する役割
  • 「スポークスマン」:社外に対して自社・自部門の発信したいメッセージを伝える役割

これらの役割で求められる能力を共通的な要素に分解し、診断するコンピテンシー項目を設定しています。

【診断項目A】対人関係力
  • 指導・育成力
  • エンパワーメント(委譲・委任)
  • 対人・組織感受性
  • 対人影響力
【診断項目B】課題解決力
  • 分析的思考力
  • 概念的思考力
  • 計画管理力
  • 反省力

2.加齢によって衰えやすい能力項目の診断

対人関係力・課題解決力に加えて、業務遂行スキルの発揮やその効果に影響を与える「基盤的な能力特性」についても診断します。発達心理学の知見に基づき、特に加齢によって衰えやすいと言われる能力特性(流動性知能)に着目して診断項目を設定しています。

【診断項目C】基盤特性
  • 柔軟性
  • 改善志向
  • 率先性
  • バイタリティ
  • 謙虚さ

3.テスト形式の簡易診断

本アセスメントでは、ケースメソッドの手法を応用した演習で、具体的な職務場面を設定して思考や行動を問う方式により、コンピテンシーの保有度を診断します。診断は簡易的に行えるように、テスト形式で回答できるようになっています。所要時間は、対人関係力・課題解決力のテストが併せて約90分、基盤特性のテストが約60分となります(ケースの読み込み・回答時間含む)。

4.自己診断・多面観察

本アセスメントで診断するコンピテンシー項目ごとに、本人がセルフチェック方式で能力発揮度を確認する自己診断も用意しています。また、職場のメンバーから客観的な評価が得られるように、多面観察用のチェックシートも用意しています。所要時間は、自己診断・多面観察ともに約20分です。

5.診断結果のレポーティング

アセスメント結果は、全体レポートと個別レポートの2種類のレポートを提供します。

全体レポートは、受検者全体のスコア一覧表やスコアの度数分布、強み・弱みの一覧表で構成され、アセスメント結果の全体傾向が把握できるようになっています。経年でご活用いただく場合は、過去からの推移のデータもレポートに追加します。

個別レポートでは社員個々人のコンピテンシー・プロフィールを詳細に確認できるようになっており、強み・弱みや役割適性に関するアドバイスを記載しています。

中高齢者向けアセスメントを実施する流れ

1.人材アセスメントの設計

アセスメントの演習を設計します。当社のこれまでの知見を集めた標準的な仕様をそのまま利用することも可能ですが、必要に応じて、特に細かく診ていきたい能力を2つ以上のコンピテンシーとして分割して評価を行ったり、各社の人材戦略上特に不要と思われるコンピテンシーを削ったり、企業独自の能力要件となるコンピテンシーを追加したりといった調整を行います。そして変更が加わったコンピテンシーについては演習自体に加筆修正を行います。

また、毎年、あるいは隔年で継続して使用する際は、過去の受診者から情報が漏れる可能性も考慮し、各回新たな演習内容を作成したり、回答パターンを変更するなどの調整を行います。


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2.アセスメント演習の実施

中高齢者向けアセスメントでは、原則として「コンピテンシー診断」「基盤特性診断」「自己診断/多面観察」の3つの演習を行います。

「コンピテンシー診断」「基盤特性診断」では具体的な職務場面を設定して、そこで個人がどのような行動を選択するかを問うことで、個人の能力を測定します。


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「自己診断/多面観察」は役割ごとのコンピテンシーが特徴的に表れた行動を質問文として設定し、基盤特性や業務遂行スキルが、普段の業務でどの程度実践されているかを、本人と本人の周囲の人間が評価します。


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これらの演習を各社のご担当者の方々が社内で実施できるようマニュアルを送付します。

3.測定・評価・フィードバックの作成

筆記試験の結果を集計し、コンピテンシーを測定します。測定結果はフィードバックレポートにまとめた形で提出します。

フィードバックレポートは、原則として企業全体の傾向を記載した全体レポートと、各社員の保有コンピテンシーを記載した個人別レポート(本人用と企業用)を作成します。

全体レポートは、全体スコア一覧表やスコアの度数分布、強み・弱みの一覧表で構成され、アセスメント結果の全体傾向が把握できるようになっています。過去の履歴があれば、過去からの推移のデータと弊社の考察もレポートに追加しています。能力開発時の参考情報としての利用を想定しています。

個別レポートでは、個々の社員が今後必要となるコンピテンシーの項目や、強み・弱みの一覧を記載しています。また、自己啓発に関するアドバイスも記載しており、社員自身による成長を促します。


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更に、必要に応じて、アセスメントの診断結果をもとに、組織的な課題についてアドバイスを行います。

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